一个好的薪酬理念吸引，保留和激励员工。薪酬理念是公司评估员工价值的承诺。薪酬理念的目标是吸引、保留和激励员工。

  与公司目标完全一致(黑体，）。如果你对薪酬理念有疑问，问你的人力资源部要一份公司薪酬理念复印件，这应该可以让你明白你的报酬与公司的整体薪酬原则之间的联系。如果你的公司还没有薪酬理念，建议人力资源部建立一个，因为没有薪酬理念的话，企业最终可能会给员工支付过高或过低的薪酬，这都会增加公司的成本。一个新公司建立薪酬理念时，必须与公司的目标完全一致。

  沟通非常关键。雇主应该与员工交流他们的薪酬理念，因为一个合理的薪酬理念要坚持创建公平感。一些公司把他们的薪酬结构作为招聘和保留人才的策略来宣传。有些公司甚至在员工手册公布薪酬理念，让员工明确他们在市场中的位置。在工资谈判期间，雇主会说：“我的最终的报价是67000美元，这处于市场价格的100分位水平，”而不是说：“我的最终的报价是67000美元，我不愿再多花一分钱。”不愿通常意味着不行。

  一致性很重要。工资制度必须一致，不得歧视，不得随意定价。但是，薪酬理念可以包括针对不同类型员工的不同方法。例如，一个公司可能会决定对大多数工作支付有竞争性的工资，对那些特别难完成和非常重要的工作支付较高的工资。一种薪酬理念应用不一致可以降低员工价值并带来麻烦。例如，公司客服员工每小时9.90美元的固定工资，但是那些有大学学历的人则可以通过谈判得到每小时10美元或更多的工资。而有20年经验的忠诚员工认为，固定工资率是没有商量余地的。结果很可能是，三个40岁以上的女性比三个刚从大学毕业的学生挣得少。

  技能和业绩需要提升。由于工资与工作的市场价格相关，薪酬谈判可以从公平竞争开始。当员工熟悉他们的工作后，让他们的技能和业绩上升到更高水平是很重要的，否则，他们的工资将停滞不涨，他们可能变得不积极或者寻找新的去处。

  熟练工的薪酬。为员工的熟练技能支付薪水与为员工的资历支付薪水相比，为资历支付薪水的做法在很多企业已经失宠但仍然盛行。而熟练工的计算比率影响着员工的市场工资，被定义为中位数。例如，如果一个员工年薪45000美元，这个工作的中位数是50000美元，那么该员工的薪酬的比较比率是百分之90。薪酬比较率处于90%的员工有离职的风险。在这个例子中，公司将给他们现在的员工支付4000美元或更多以保证招聘新员工的成本，而这些员工可能值50000美元。

  超前或滞后？这是一个问题！大多数公司每年复审工资一次或两次，但市场工资不断变化。因此，一个公司的薪酬可能只有一年一次或两次处于市场价。公司必须决定什么时候加薪，以及薪酬是否在年初领先市场水平而年末落后市场水平，或者薪水在年初落后市场水平而在年后领先市场水平。这两种方法被称为超前-滞后和滞后-超前。

  专注于工资、奖励、福利。好的薪酬理念目的是吸引、保留和激励优秀的人。为了实现这些目标，公司用三种主要薪酬要素：基本工资，又称工资；奖金，无论是现金或非现金奖，如股票的形式；福利，或非财务奖励。一个薪酬理念是这三种要素的结合体，因此公司必须支付薪酬理念所传递给员工的所有薪酬。公司需要通过激励来增强总薪酬的竞争性。例如，一个员工20000美元的工资，其中通过5000美元是市场价，5000美元是留任奖金，10000美元是奖励。激励方案的设计应使高绩效的人得到高薪酬。