随着公司不断地发展壮大，在感叹日新月异蒸蒸日上的同时，也慢慢发现，那批曾经在艰苦岁月中跟随老板创业立下汗马功劳的功勋们，也慢慢地变老，这些老员工们对企业的贡献功不可没。如今，老员工的数量也在企业中逐渐增多，而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。同时，HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一些管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。

  绿扬鞋厂：职工育托班 为工厂留住老员工

  今年暑假，在东莞厚街绿扬鞋厂上班的向玉桂不用再像往年一样，需要请假回家带6岁的女儿了，因为工厂里的育托班为她解决了后顾之忧。

  像保姆一样带同事孩子

  今日15:30，东莞厚街绿扬鞋厂，6岁的何嘉琪午睡醒来，她并没有去找妈妈，而是望了一眼边上的张成春老师，张老师便拿来梳子，熟练地为小嘉琪梳头发。张老师为嘉琪梳洗完毕后，就带着另外十余名小朋友一起到隔壁的草莓班，在那陪她们玩游戏、看电视，陪她们度过又一个暑假的一天。

  张成春老师是绿扬鞋业职工育托班两位专职老师之一。其实，张老师并不是职业教师，她此前也是该鞋厂流水线的一名工人。三年前，工厂成立育托班后，有些文化水平的她就被调到这里来，专门负责为工友们带小孩。

  绿扬鞋厂人力资源专员陈慧安女士向记者介绍说，几年前，由于东莞的工厂逐渐出现缺工状态，一些老员工成家生小孩之后就要辞职带小孩，特别是暑假期间，员工辞职、请假的特别多，而这些老员工却又正是工厂非常想留住的人。如何解决这些老员工的后顾之忧呢？工厂多方征求意见后，果断开设了职工育托班。员工可以将小孩送到育托班来，食宿均免费，还有两名专职老师来照顾。

  育托班分为草莓班、香橙班，前者接收3至6岁的小朋友，后者7至12岁。除了照顾食宿之外，两名老师还经常陪着孩子们玩游戏、唱儿歌，大一些的孩子则组织一些户外活动，如篮球、乒乓球等体育运动，或是播放孩子们爱看的电影、电视节目。

  留守儿童给予特别优待

  除了草莓班、香橙班这样全年接收员工子女的育托班外，还有一些年纪更大的留守儿童则会在暑假从五湖四海汇聚到这里，跟在工厂打工的父母团聚。每年暑假都有一百多位子女前来恳亲，针对这样的“恳亲团”，绿扬鞋厂也想足了办法来安置。

  孩子们的安全是最先受考虑的。安全是有代价的，在这里，孩子们并不是完全自由的。每一名前来恳亲的员工子女，都会被要求制作一张出入证。证件上有孩子们的姓名与父母姓名及联系方式，还贴了孩子及父母的照片。这样，每一位出入厂区的孩子都能被保安识别，且一般情况下都不允许单独外出，外出须有家长陪同。此外，车辆也不允许进出生活区，尽量为孩子们营造一个安全的环境。前往围墙附近的绿地也需有老师陪同，因为那些地方可能会出现蛇和其他蚊虫。

  厂区里有数千名员工，开饭时蔚为壮观。因此，为了避免孩子们与员工一起进餐出现碰撞等问题，所有员工的子女都被允许提前半小时进餐，“恳亲团”的子女则特别优待，可以进入干部食堂用餐。同样，这些伙食也都是免费的。

  留住了老员工

  这样的安排，自然为不少员工省去了后顾之忧。较少的投入却换来了员工的稳定。

  来自四川的李小琴在工厂已经工作了六年。下午，她带着2岁的侄孙女陈映红在育托班玩耍。她说：“这里就像自己家一样。”因为习惯了这个“大家”，她把自己的小家都带来了，还带来了一大堆亲戚来，整个家族有十几个人在绿扬鞋厂上班。陈慧安也表示，跟李大姐一样，全厂还有很多这样的家庭。

  已有11年工龄的张成春老师同样喜欢这样的感觉。她说，时代在变，工厂的管理思维也在变，以前的管理如今换成了服务，就像工厂里贴着的口号一样：“一天一个样，天天都变样，越变越像样……”

  （苏仕日 欧迪鹏）

  德曼空压机公司：老员工是企业的财富

  近日，德曼空压机公司组织一批工龄10年以上的老员工赴台湾进行了为期8天旅游，以此感谢各位老员工为“德曼变频”空压机的发展所付出的辛勤劳动。德曼公司专注于变频空压机的技术创新与产品开发13年，如今已成为国内变频空压机行业的领军品牌。成绩的取得自然离不开辛勤员工所付出的努力，在德曼公司，10年陈、8年陈、5年陈的老员工占了公司的1/3。

  企业、企业离开了人，就止步了。德曼遵循“人是企业发展的最初原动力”，一直把企业当成一个大家庭，把员工当作亲人兄弟姐妹，所以德曼公司的离职率一直比较低，老员工的数量比较多。而在一个公司，老员工数量的多少，代表着这个公司的凝聚力和企业文化，老员工既能在业务上能熟练正确地完成工作，又能给新员工带来榜样的力量，稳定企业的组织框架。德曼的老员工不仅在空压机的生产、销售、售后服务中出色地完成公司的业绩，还能对新人的培养和团队建设起到至关重要的作用。

  本次台湾之行，既是对10年老员工的感恩，也是德曼空压机公司对老员工、对人才的重视。今后，德曼将不断加大对人力资本的投入，营造健康和谐积极向上的团队，通过老员工这一特殊的企业资本，最大化发挥他们的才智干劲，同时让他们帮助带领更多的新人融入到德曼大家庭中来，为实现“德曼变频”空压机成为全球变频空压机专家而努力奋斗！（德曼）

  忘掉年纪这件事

  ■ 庄正松

  许多公司在人才使用上逐渐打破年资与年龄的限制，因此年纪轻轻就当上主管的人愈来愈多。这对年轻人而言是一大激励，但却对一些资深员工的心理造成压力。他们往往会质疑年轻主管的能力，觉得主管的资历比自己浅，许多看法跟主管常常不一致，的确是年轻主管在管理时的困扰。

  这种情境在我刚担任主管时也遭遇过。当时，一位资深工程师凭着他可以在自己的专业领域内回答任何问题，而质疑我的管理经验与能力，甚至说出“我吃过的盐比你吃过的饭还多”之类的话，并坚持己见，抵制我的工作安排，成为我管理上的障碍。

  考量再三，我决定采取行动。第一件事就是把工作职责讲清楚:我们的分工是什么，同时因为公司制度的关系，对方还必须要向我报告。在工作上我能忍受的是什么，不能忍受的是什么，如果他的做法超过我的忍受范围，我就必须要请他调整，因为我不能让组织受到他的影响，毕竟管理者是代表组织的利益，而不是个人的利益。

  接下来，我比较公司其他部门人员的情况告诉他，他并不是没有机会成为主管，只是在当下，他必须要尊重公司的安排。我知道，资深的同事更需要一个尽情挥洒的舞台，于是，我尊重他的专业，真正落实充分授权，支援他放心工作，给他尽情发挥的空间。

  做这一切时，我将管理回归到最基本的方式，就是真心对待，把看到事情的真实状况，跟他分享，然后告诉他真心话，把他当作工作中重要的一部分，真的在乎、珍惜他。

  面对部门同事年龄比你大时，应该忘掉年纪这件事。因为公司不是以年纪来摆位置的，公司可能会考虑年资，但决不会考虑年纪。所以不论是新主管，还是老部属，都应当互相尊重，回到本质，以一颗真心先把工作做好，再去考虑相处的问题。

  (作者曾任中国惠普高级副总裁兼PSG集团总经理)

  HR该如何处理新老员工关系

  应届生陆续融入职场，在公司里掀起一阵新老血液融合的风潮。而新老血液融合的过程，经常会引发一些问题。那么HR该如何处理新老员工关系呢？

  1、防止新老员工对立关系的形成

  企业做到新老员工平等对待的状态是最好，但比较常见还是“新人新猪肉”——新人总要被老员工欺负等不平等现象出现。根本的办法是要改善管理制度，杜绝新老员工各自一套制度做法的不对等现象出现。

  2、平衡好新老员工的利益

  主要是针对薪酬福利和晋升机会。随着CPI的增长，各城市的起薪点每年都可能有所上调。有些企业调整应届生起薪点时，甚至跟工作了两三年的老员工持平，这就会造成老员工不满意薪酬，进而出现怠工情绪。

  适当增加工龄工资，并保持相对固定的比例，一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励，同时也对老员工的历史贡献予以肯定，通过工龄工资一定程度上弥补老员工，降低因新员工的薪酬过高或者绩效突出带来的老员工的失落感。

  3、激励新老员工发挥各自优势

  将员工进行新老搭配，以老带新，以新促老，促进组织间的和谐共处。避免老员工或者新员工集中在某个部门或者临时组织中，在相互共事中发挥互补优势，促进员工发展。形式可以为新员工入职时指定一位老员工作为导师，并且不定期地组织新老员工的活动，加强互动。

  4、关注新人成长的同时调整老员工的职业规划

  在新人报到之前，HR部门就对新成员的职业发展道路进行设计并跟其沟通好。新人备受关注，而其实老员工也需要HR部门的帮忙——及时跟老员工沟通，了解他们的发展情况和个人兴趣，帮助老员工调整职业规划之路，使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力，从而更忠诚于企业，也给新员工以良好的示范作用。（佚名）

  当“年轻上司”遇到“资深老员工”

  ■ 李亚妮

  对于年轻上司来说，最难过的莫过于遇到一个年纪比自己大、资历比自己深的“刺头”老员工。

  “原以为当领导是一件简单的事，没想到自己做上司却碰了一鼻子灰。”28岁的黄子鸿深有感触地说道。他曾在深圳一家电子公司做销售经理，因工作能力突出，他被老板派到惠州分公司开拓市场。分公司有8位同事，黄子鸿决定好好施展一番拳脚，完成总部交给的任务。

  想不到一到新公司，他就受到老员工的抵制。他通知大家下午5点钟开会，便有三个同事要请假，而且理由充分，有的正在陪客户，有的要带孩子看病，还有一个发烧卧床。黄子鸿忍住没发火，这几个都是公司的资深员工，他不想轻易得罪。更令黄子鸿尴尬的是，因为对一份销售计划有意见，一名老员工当众跟他发生了争执，“这里的情况，我比你熟悉得多。”那名老员工振振有词，黄子鸿的自尊心受到挑战，他刚发了几句火，那员工甩手就走了。以后的工作该怎么开展呢?黄子鸿很苦恼。

  面对资深下属不配合的情况，首先要搞清楚原因。比如，因管理风格产生冲突时，最好通过沟通来解决；如果下属有意考验上司的能力，上司要沉住气，让下属看到你的能力。除了工作中要注意把握好分寸外，在私人关系上，不妨主动走向他们，缩小彼此间的距离，工作自然好开展了。

  当然，面对故意刁难的员工，要采取果断措施，比如辞退或降职，以维护上司的威信。

  上司的相处法则

  ●开放:上司在到达新单位应阅读员工档案，了解公司状况。同样的，作为上司，也要开放自己，让下属了解你的过去经历及价值观，建立彼此之间的信任。

  ●尊重:年轻上司如果常摆领导架势，很容易招致众怒。尊重老员工，虚心请教，多个意见多条路。

  ●赞赏:上司需给下属真诚的赞赏和感谢，多肯定他们的长处，他们自然会积极、乐意地配合领导完成任务。其次赋予资深员工一定的权利和责任，让他们从心底感觉自己是受重视的。

  让老员工

  担当起责任

  在我们公司，只有电话销售部没有部门经理或主管。主要是因为电话销售部里的业务员基本都是同时进入公司的，大家业务能力都很强，谁也不服谁。为了避免不必要的纷争，一直没有指派部门经理。慢慢地我越来越觉得这样下去肯定不行，部门没有负责人，既无法安排培训学习，也不方便召开部门会议；而且没有业务员愿意带新人，造成新人的流动性很大；更有甚者，需要与其他部门协调配合时，还得我亲自出面。

  当时电话销售部正在扩大规模，公司招聘了不少新人。于是，我规定：老业务员带的新人能独自完成公司规定的任务指标后，就予以转正；每当上一个新人转正后公司再给老业务员重新安排新人；一段时间内谁带出能转正的新人达到一定数量，谁就可以单独成立部门并担任部门主管；如果某人一个能转正的新人都带不出来，就直接划到别的部门，归该部门主管领导。

  这一下，业务员带新人的积极性空前高涨，整个部门的业绩得到了迅速提升。过了一段时间以后，几个老业务员带人水平高低立判，水平最高的带出了三个合格的徒弟，水平低的一个合格的徒弟也没带出来。这时大家谁也没什么可说的了，按照当初的约定，电话销售部成立了两个分部，每个分部都有四五个人，整个部门队伍扩大了，主管也顺利地产生了。

  从老员工中选拔部门主管，这是在企业内部培养人才的一种手段。培育人才是我们不可推卸的责任，也是我们的基本任务。除了一些自己无法培养的专业人士之外，在企业内部培养人才比从外边招聘“空降兵”效果要好很多，通过选拔竞争上来的主管，也最能扮演好他的角色，担当起他的责任。（黄中强）

  关键时刻

  找老员工帮忙

  在公司22周年庆上,董事长亲自写了一封信给全体员工表达“相信创意,传播创意”作为公司的经营理念。不久便收到一位同事发出的邮件,请问董事长三个问题。

  这三个问题非常有意义,同事写到:“其实激发、运用创意是我们每天在做的事,但却不断在找寻创意的路上伤痕累累。有时创意在排山倒海的批评中抹煞了,有时创意在繁文缛节中流失了,更有时创意在不断修改下变换了容貌,在一局上半就被三振出局了。想要问,如何在工作中找到创意？如何面对无理的要求依旧充满热情？ 如何能做到专业同时得到尊敬？”这是位爱公司的员工所提的疑问,相信她正为服务客户所遭遇的瓶颈所苦。

  董事长后来请了三位资深同事回答这些问题。其中,广告创意总监的回答精简又精准。第一个问题她的答案是“创意在生活经验中寻找较容易”;第二个问题的答案她说“冷静、胆识”;第三个问题的答案是“看你尊敬的人怎么做”。这位同仁回信表达了她的感激,她觉得资深人员简单几个字却充满了智慧,不管这样的建议管不管用,但至少她觉得不孤单,并且有个方向可循。

  在任何一家公司,员工的培养都不容易,能做到十几年、二十几年的资历,一定是累积了相当的智慧、知识与人生历练,这些人如果好好运用的话,对公司的价值与形象应该是很有加乘的力量。当然,老员工也必须要提升自我被“利用”的价值,才能不成为包袱。

  其实,公司的老员工愈多,代表这个公司的策略与价值愈高。因此懂得运用他们的力量,就是增加自己的优势和资源。像我经常就在关键时刻,找部门内的老员工、或是其他兄弟姐妹部门的老员工,齐心协力服务客户,大多得到客户的感激与尊敬。工作是辛苦的,但是茫茫大海中有明灯指引,其实是幸福的。

  俗话说,家有一老如有一宝。好好运用你的老员工,整个团队就会变得更有力量。