孙大卫曾经说过：“人比产品更重要，人也比利润重要，技术会随着人而改变，唯有把员工训练、照顾好了，巩固最重要的资产后，才能把服务推广到顾客身上。”

  在1996年，全球内存模块龙头金士顿被日本软件银行以15亿美金并购，在当年的圣诞餐会上，金士顿的创办人杜纪川以及孙大卫，出乎意外地宣布，要拿出1亿美元当奖金，来感谢员工长期的付出，此举让500多位员工每人平均拿到约20万美金，震撼全球。

  有趣的是，在2000年，因为因特网泡沫化，软件银行不得不处理非核心资产，把金士顿以4.5亿美元，重新卖给杜纪川和孙大卫。金士顿自1987年成立以来，连续五年蝉联美国《财富》杂志的“一百家最佳福利企业”，也是唯一获此荣衔的华人企业。

  金士顿因为对员工慷慨，所以它的员工的确也能做到“报之以琼瑶”，每人每年为公司创造了超过100万美元的营业额。金士顿的管理秘诀究竟是什么呢？

  孙大卫曾经说过：“人比产品更重要，人也比利润重要，技术会随着人而改变，唯有把员工训练、照顾好了，巩固最重要的资产后，才能把服务推广到顾客身上。”谈到对员工的态度，他坦诚地说：“为什么对员工这么好？我也是有私心的。因为你对他好，他会安心在工作上把事情做好，所以你就不用担心，也就不会生气生病，等于对你的健康也好，这样，你得到的会更多。”

  最后公司在做绩效考核的时候，两位创始人和人力资源部门都会特别去注意，分析员工的绩效是通过努力完成的，还是漫不经心所造成的。若是员工已尽全力，但在工作上却未有杰出的绩效，公司并不会给予处罚或是资遣。只有因员工怠慢职责造成重要损害时，才会资遣员工。

  金士顿为了能善待自己的员工，选择了不公开上市的方式经营公司，提拨每年税后纯益的7％～10％作为员工的奖金，因为孙大卫深信，公司的经营目标不是建立在每一季或每一年的绩效上。不公开上市的好处就在于，即使当季或当期没有获利，也不会影响所有员工的心情，也无须为股价的涨幅担心。他在乎的是员工的努力，而不只是绩效成果数字。金士顿每位员工的红利、“福利”、奖金总数平均可达年薪的38％，获利多，就多发红利奖金。

  金士顿并非最大的公司，管理方式也不见得最好，但它充分反映创办人的“心情”，以及要和员工“永以为好”的承诺。