继史玉柱、马云之后，曾经的“中国首富”刘永好也开始考虑退休事宜。5月22日，新希望（000876）权杖在成都新会展中心交接，刘畅接替刘永好成为公司第六届董事会的董事长。在颇受瞩目的中国民企二代中，刘畅已率先完成形式上的接班。不出意外的话，宗庆后的女儿宗馥莉，梁稳根的儿子梁冶中，也将陆续接班。

  在未来5至10年，全国近千万家民营企业，约3/4民营的家族企业将面临交接班问题，他们逐渐从后台走进聚光灯。民营经济对GDP的贡献超过50%，因此家族企业的传承就不完全是家族的事了。

  交棒

  “创一代”必须跨越的门槛

  中国中小企业国际合作协会发布的《中国中小微企业健康发展报告（2012）》显示，截止到2011年底，全国工商登记实有企业1253.1万家，个体工商户3756.3万户，中国民营企业总数占全国企业总数96%，占中国GDP的“半壁江山”，所吸纳的就业人数占社会就业总人口的75%。可见民营经济在我国整体经济格局中占据相当重要的位置。

  然而，岁月无情，当年叱咤风云、商海拼搏的“创一代”将陆续进入老年，他们都要从“一线”退下来，无法躲避企业交接班问题。全国人大常委会副委员长陈昌智曾在中国大型民企传承论坛上说：“我国85.4%的民营企业是家族企业，未来5至10年大约3/4的家族企业将面临交接班问题。”这不完全是企业的家事。如果能够顺利交接班，打造出百年基业，就能在解决就业、活跃市场、刺激投资、增加税收等方面发挥更大的作用，就能对非公有制经济乃至国内经济的发展做出更大贡献。

  有数据显示，我国改革开放30多年，第一代企业家的年龄平均为55岁至75岁。民营经济比较活跃的广东省，在2011年福布斯中国富豪榜上，前100名上榜富豪中有18位来自广东（或企业所在地），其中有6位已过50岁的“知天命”，年龄最大的是格兰仕董事长梁庆德，已经75岁，年纪最小的金发科技董事长袁志敏也已年过半百。如果把目光拓展到民营经济发达的“珠三角”、“长三角”来看，这批创业者，即便是已掌控上市公司的“创一代”，多是上世纪50年代和60年代出生，年龄层集中在45岁—55岁左右。虽然接班问题对他们尚待时日，但在未来十年，这个群体就将密集地进入到换帅期。如果说当下开启了“珠三角”、“长三角”企业接班的序幕，那么未来十年中国富二代将全面进入“接班季”。华为，不仅是一家著名的珠三角企业，而且也是世界知名企业，任正非在2011年底发表了一篇题为《一江春水向东流》的内部文章，首次公开谈及“华为的接班人问题”，并明确表示，华为将从“轮值COO制度”过渡到“轮值CEO制度”。华为的这种接班人群体的制度设计，无论是模式再创新抑或为更深远的过渡安排做准备，为我们观察珠三角企业传承提供了另一种角度。

  虽说“烈士暮年，壮心不已”，不过接班人的传承可谓迫在眉睫。在中国企业500强中，企业创始人年龄在50岁左右的超过半数，转眼就到交接班的关口，成为这一批“创一代”必须跨越的门槛。

  抉择

  “富二代”接与不接

  不是每一个民企的后代都会去接班，有些“富二代”不是说没有接班的能力，而是承受不了无形的压力；有些“富二代”希望能创业；也有“富二代”希望先到外企去打工，为以后接班积累经验；还有一些“富二代”感觉做企业很累，宁愿去考公务员，进入政府或海关、税务、质监、工商等经济要害部门，此类“富二代”还不是少数。为什么会从政？据说，有不少“创一代”有钱了，但没能圆了自己当官的梦，把希望寄托给下一代。有钱的“富二代”，加上有权的“标签”，已经成了中国职场当下另一道风景。甚至有评论认为，有可能悄悄改变官场的政治生态，此风已带动无数高学历的人才去挤独木桥，几千人拼一个岗位，早已不是什么新闻。由“富二代”蜕变为“官一代”、“官二代”的背后动因值得深思。

  全国政协委员、玖友纸业董事长张茵说：“孩子如果有这个能力，我当然希望他们成为接班人。”她的潜台词：没有这个能力，就不强求。格兰仕集团创始人梁庆德、美的集团创始人何享健，曾经为接班问题饱受困扰，也最先探寻如何破解传承问题的密码，如同家族企业本身并无对错之分，传承方式的选择，亦无优劣之别，梁庆德坚定授业于子、何享健选择大股东控制，同时代、同地域“创一代”不同的选择，给后来者提供的不是价值的判断，而是路径选择的方法。早在十余年前，何享健曾不止一次地公开表达过对“接班人”问题的困惑，不过最近几年，每每回答这一问题时，明确称“美的绝不做家族企业”。目前虽未对外界宣布接班人选，但从他的态度转变和内部高管结构来看，他未尝不是在用“赛马”的方式继续遴选。

  上海交通大学管理学院教授余明阳团队对国内182家在各行业排名居前3位的杰出家族企业进行了调查，并对其中最具代表性的54个中国家族企业接班人状态加以剖析。结果显示，这些大多在改革开放初期创业的企业家平均年龄52岁，未来10年，都将进入或者已经完成“接班人”的产生与权力交接过程。然而，目前，18%的“第二代企业家”愿意并主动接班，82%的“接班人”不愿意、非主动接班。

  分析表明，“富二代”们不愿意接班，有的是对严厉、小气、事无巨细、自以为是的父辈不满，有的是对传统产业毫无兴趣，有的养尊处优惯了以后不习惯被约束，有的是国外生活多年不适应国内风格。大部分接班者都是被动接班，且接班后与父辈及原始创业人群冲突显著增加，有些演化为企业发展的致命伤。如，中式快餐真功夫“无奈陷入真功夫内斗”，香港首富李嘉诚子女也为分财富争得不可开交。

  “富二代”也有顺利接班的，达华智能蔡小如与南风股份、信立泰类似，也是由“创一代”挣下“第一桶金”，然后由“富二代”进一步成功开疆拓土。江粉磁材、万润科技、碧桂园都是80后历练后开始走上正位。在“富二代”接班中资历最老的非陈丹霞莫属，这位被人们称为拼命三娘的“大小姐”，注定要担起家族的重托，三年后，她再度交出了一张优异的成绩单，高姿三年来增速都超过100%，此举也改变了“传男不传女”的传统。曾伟鼎接任万象集团总裁一职时，只有23岁，是讫今已知最年轻“富二代”接班，通过重组并购不断增强“万向系”的阵势，资本运作玩得风生水起，2010年，出任民生人寿董事长，进一步凸显其在资本市场的魄力。而更多的“创一代”和“富二代”正面临着“交”与“接”的抉择。

  转身

  “富二代”能否成为“创二代”

  全球著名的咨询公司麦肯锡曾发布过一项研究数据，约有70%的家族企业未能传到下一代，87%未能传到第3代，只有3%的家族企业在第4代及以后还在经营。中国民企能否走出这个“魔咒”，“富二代”能不能打破这个传承“定律”，不仅取决于“创一代”，而且关键看“富二代”自己。

  与草根出身、学历不高、“泥腿子”身份创立家族企业的父辈们不同，这些70后、80后“接班人”大多接受过正规的高等教育，其中很多人凭借家庭良好的经济条件出过国、镀过金。张蕴蓝在加拿大待了5年，先留学再创立自己的公司。傅文质在美国待了14年，同样大学毕业后在国外自主创业开起了公司。良木集团董事长王友旭十几年前就安排儿子王刚远赴日本留学。这些从父辈手中接过权杖的“富二代”，会经常坐到一起聚会、交流，商讨接班的经验，发泄一下经营企业的压力，顺便探讨可能发生的合作和商机。“我们的背景类似，经历类似，有很多共同语言，每次聊天都可能有所收获。”

  青岛大学经济学院博士张宗强说，“富二代”不但要传承家族企业，更要将其发扬光大，在现代社会背景下，接受良好的教育是让企业焕发更大生机的重要条件。很多岛城企业家不是将孩子送出国镀金后就让他们回来接班，而是让他们在社会上爬摸滚打多年，有了充足的历练、经验以后，才让他们“回巢”执掌家业。青岛永禾模具有限公司总经理张坤毕业后先自己干了很多年，星火集团的接班人先在政府部门工作了8年，理论和实战能力均达到一定的水平，然后才回到父亲的公司任职。

  当今的商业环境不同于20年前，竞争更加激烈。现实则向“富二代”们提出了更高要求，要求他们既要具备现代企业经营管理能力，又要有国际视野。大多数岛城的富二代在国外还是开拓了视野，学到了不少东西的。他们与父辈相比，可能吃苦耐劳的精神差一点，但是在知识结构和国际化视野上，绝对超越前辈。新的“接班人”入主后，会给企业带来新的血液，企业经营战略有可能会发生重大改变和调整。因此，对于“富二代”来说，既要从“创一代”那里学习借鉴，“创一代”也要传授经验介绍老客户，扶上马再送一程，有时也需要“创一代”垂帘听政。

  浙江大学家族企业研究所所长陈凌说：企业家家族容易出现更多的企业家，家庭内部积极创业的氛围、教育甚至遗传基因都会起作用，随着财富的传承，我们不能够忽略的是管理经验也同时得到了传承。只要企业的生存环境适宜，竞争有序，“富二代”就完全有可能全面超越父辈。

  温州大学商学院常务副院长张一力教授说：企业优胜劣汰是正常规律。如果“富二代“接不上班，可以请职业经理人或者将股权转让。

  架构

  民企未来牵动社会神经

  “家族化”曾经使得民营企业快速崛起，但是今天却逐步成为其发展的瓶颈。中国社科院经济研究所研究员剧锦文表示，当前民营企业发展所面临的困难并不完全来自外部，也来自民营企业内部。”由于在加强信任、减少机会成本方面的好处会被随意性和排他性所抵消，目前家族企业的绩效普遍不如非家族企业。全国政协委员、经济委员会副主任胡德平也表示，民营企业的发展亟需规范，家族化色彩过于浓烈，在继承权问题上纠缠不清，对企业本身会造成伤害。

  企业长青、家族永续是创业家们的最大心愿。究竟该传给谁？是交班给儿子？还是职业经理人？这是家族企业传承中最困难的抉择之一。李锦记总裁李惠森认为，家族拥有、家族经营并不是家族企业传承的唯一模式，职业化经营也并非家族企业的唯一道路。在规划传承时，其中一项重要的工作就是了解企业家、企业及其所处环境的特点，并对这些特点未来的变化做出可靠的预期，然后再对症下药。所以我们觉得家族企业应该分开不同的角色，有赞助成员的角色、有股东的角色，还有董事局成员的角色、管理层的角色，他们不在管理层去管理，但是可以成为股东，可以派一个代表进入董事局。怎么交班需要提早去研究。

  这次交接班，新希望做出创新性设置联席董事长职位，联席董事长陈春花还同时兼任CEO，分担总裁陶煦的一部分职责。“刘畅、陈春花和陶煦形成一个铁三角关系，联系董事会和经营班子。”董事黄代云称，维持了十几年的“董事长刘永好+总裁黄代云”组合，陆续逐渐让位给年青人腾出空间。

  根据业内人士的观察分析，目前新希望的股东中，青岛、潍坊注册的公司越来越少，西藏、新疆注册的公司越来越多。在山东六和的资方逐渐淡出新希望股东和董事会的同时，更多职业经理人在经营班子中崭露头角。

  刘永好称，新董事聘任的经营班子是一个崭新的格局。他用了“年轻化”、“专业化”、“国际化”和“学历高”来评价目前的经营层，称其创新意识更强。

  刘畅16岁远赴美国求学，2002年，获得MBA学位后归国，在参与企业管理实践的过程中，仍然在学习商科知识。

  据公司内部人士介绍，刘畅曾参与两大业务板块的创建，一个是乳液板块，一个是海外版块。据记者了解，现在乳业板块已经成为新希望增长最快的板块之一。刘永好称，刘畅组建了海外业务中心“新加坡公司”。海外业务增长迅速，2012年海外业务的盈利1亿多元，较上一年又上一个新台阶。另外，刘畅还在集团内的多个部门锻炼过。

  中国社科院发布的《中国民营企业发展新论》报告显示，中国民营企业的治理模式家族化特征十分明显。报告以597家中国民营企业为样本，依据治理方式分类统计后，发现家族企业共计522家，占样本总数的87.4%，而非家族企业仅有75家，占12.6%。因此，千万家民企的交接班问题，对未来经济结构、产业走向等都会带来不可小视的影响。

  青岛欧凯管理咨询有限公司总经理孙资凯说：“接班不是一个人的事，老一代企业家和富二代都需要加强对接班的学习，只有相互配合，共同努力，才有可能完成权力的更替并使企业发扬光大。”

  民营企业应加速由家族企业治理模式转型为现代企业制度，同时要加快技术创新、调整产业分布，转型和升级齐头并进才是民营企业的最终出路。